Проблемы сохранения и прекращения трудовых отношений с работниками при реорганизации работодателя

Рейтинг:  5 / 5

Звезда активнаЗвезда активнаЗвезда активнаЗвезда активнаЗвезда активна
 

Проблемы сохранения и прекращения трудовых отношений с работниками при реорганизации работодателя - юридического лица или при смене его собственника

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулируются статьей 75 Трудового Кодекса РФ. Однако, сама статья 75 ТК РФ не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Она лишь описывает две, а точнее три ситуации, могущие привести к расторжению договора с работником:

1. Смена собственника имущества организации:

a) Новый собственник имеет право уволить руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, но не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности – в этом случае договор будет расторгнут по п 4 ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя).

b) Новый собственник не имеет право уволить других работников (кроме указанных выше руководящих лиц), но обязан проинформировать последних о ситуации (смене собственника), вследствие чего договор может быть расторгнут по инициативе работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ, хотя в ТК РФ это относится к общим основаниям для расторжения трудового договора (ТД), а не к основаниям для расторжения ТД по инициативе работника.

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения:

a) Данные изменения не дают основания для увольнения каких-либо работников, вкл. руководящий состав. Однако, о такой ситуации работодатель также должен проинформировать работников, вследствие чего договор может быть расторгнут по их инициативе работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ, хотя как уже было сказано выше ТК РФ почему-то не квалифицирует это как инициативу работника.

Таким образом, стоит особо подчеркнуть, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация или смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров. Это может являться причиной для его расторжения, но не самостоятельным основанием. Трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами, а такого основания просто нет. Следовательно, после проведения реорганизации работники, если они сами не выразят желание расторгнуть трудовой договор (п. 6 ст. 77 ТК РФ), продолжат работать в реорганизованном юридическом лице на условиях ранее заключенных трудовых договоров.

Кодекс не предъявляет требований к форме выражения согласия работника на продолжение трудовых отношений в указанных случаях. Поэтому следует полагать, что такое согласие может быть дано как в письменной, так и в устной форме; кроме того, продолжение работником порученной работы допустимо рассматривать как выражение его согласия на продолжение трудовых отношений.

Поэтому при реорганизации организации/смене собственника трудовые отношения с согласия работников продолжаются (за исключением ситуации с руководителями при смене собственника, которая была описана выше). Поэтому работодатель не должен увольнять работников в порядке перевода в реорганизованную организацию. В трудовые книжки работников просто должна быть внесена запись, что что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации.

Этот вывод подтверждает судебная практика, в ряде случаев трактующая ст. 75 ТК РФ именно как предусматривающую правопреемство работодателя в отношении трудовых договоров. Однако, стоит обмолвиться, что судебная практика по данному вопросу не однозначна, но большая часть подтверждает сделанные нами выводы.

Некоторые работодатели в силу разных причин (добросовестное заблуждение, а иной раз преследуя и корыстные цели) проводят все-таки трансформацию трудовых отношений, что на самом деле противоречит ТК РФ при описываемых обстоятельствах и может нести опасность для работника.

В некоторых случаях работникам предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию либо производится увольнение в порядке перевода к новому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ, что, безусловно, является более предпочтительным для работников при сравнении эти двух вариантов. Написав заявление об увольнении по собственному желанию, работник не получает гарантии, что будет принят на работу к вновь образованному работодателю. Он даже не сможет обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку у нового работодателя в штате никогда не числился, а прежний работодатель прекратил свое существование в результате реорганизации.

Вариант увольнения работников по п. 5 ст. 77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю) также далек от идеала и все равно таит в себе опасность для работника. Чтобы у работника имелись гарантии его дальнейшего трудоустройства к другому работодателю, он должен быть приглашен им на работу в письменной форме. Тогда в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ ему не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения от прежнего работодателя. Однако такое приглашение работнику выдано быть не может, поскольку новый работодатель еще не зарегистрирован в качестве юридического лица и, следовательно, не обладает работодательской правоспособностью.

С учетом всего выше сказанного, работник имеет полное право не согласится на такие предложения работодателя, а просто продолжать работать в рамках заключенного ранее трудового договора, проследив, однако, что соответствующая запись будет внесена в его трудовую книжку.

Неприемлемым при реорганизации/смене собственника является и вариант увольнения работников в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он применяется нередко. Однако, работодатель имеет в запасе арсенал оснований для увольнения работника по иным основаниям, предусмотренным законом. Основной перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя представлен в ст. 81 ТК РФ, среди которых значится, например, такое как сокращение численности или штата работников. Заметим однако, что при смене собственника имущества организации сокращение работников по указанному основанию допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

ПечатьE-mail

У вас недостаточно прав для комментирования. Авторизуйтесь на сайте, пожалуйста.